Kündigung eines Arbeitsvertrags: Antworten auf die fünf wichtigsten Fragen
Kündigung eines Arbeitsvertrags: Antworten auf die fünf wichtigsten Fragen
Eine Kündigung ist oft ein emotionales Thema – ob sie aus freien Stücken erfolgt oder vom Arbeitgeber ausgesprochen wird. Für beide Seiten ist es entscheidend, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu kennen, um keine folgenschweren Fehler zu machen. Was gilt in der Schweiz bezüglich Kündigungsfristen, Formvorschriften oder dem Umgang mit Ferienguthaben? Und wann ist eine fristlose Kündigung erlaubt?
In diesem Beitrag erfahren Sie, worauf Sie bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags unbedingt achten sollten – praxisnah, verständlich und juristisch korrekt.
Per wann darf ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden?
Grundsätzlich gilt: Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrags erfolgt in der Regel unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf das Ende eines Kalendermonats. Davon kann jedoch vertraglich abgewichen werden – etwa mit einer Regelung, die eine Kündigung auf einen beliebigen Kalendertag oder auf das Ende einer Arbeitswoche (anstatt Ende Monat) erlaubt.
Beispiel
Eine Kündigungsfrist von drei Monaten wird am 15. September ausgesprochen. Erfolgt die Kündigung auf Monatsende, endet das Arbeitsverhältnis per 31. Dezember. Ist im Vertrag aber festgelegt, dass eine Kündigung per beliebigem Kalendertag möglich ist, endet das Arbeitsverhältnis bereits am 15. Dezember.
Wichtig zu wissen: Eine Kündigung ist empfangsbedürftig. Sie wird erst wirksam, wenn sie der anderen Partei tatsächlich zugegangen ist. Massgeblich ist also nicht das Versanddatum, sondern der Zeitpunkt des Empfangs. Wer per Post kündigt, sollte sicherstellen, dass der Brief rechtzeitig vor Monatsende zugestellt wird. Persönlich oder mündlich ausgesprochene Kündigungen müssen ebenfalls klar und rechtzeitig kommuniziert werden.
Schriftlich, mündlich oder per E-Mail – wie muss die Kündigung erfolgen?
Das Schweizer Arbeitsrecht schreibt keine bestimmte Form der Kündigung vor – sie kann also auch mündlich, per SMS oder E-Mail ausgesprochen werden. Aus Beweisgründen ist jedoch eine schriftliche Kündigung sehr zu empfehlen, insbesondere bei rechtlich heiklen Konstellationen.
Beispiel
In einem Arbeitsvertrag ist festgelegt, dass Kündigungen schriftlich und auf Monatsende zu erfolgen haben. In diesem Fall muss das Kündigungsschreiben rechtzeitig einige Tage vor Monatsende per Einschreiben versendet oder persönlich übergeben werden, damit die Kündigung noch vor Monatsende beim Arbeitnehmer zugeht. Erfolgt die Übergabe persönlich, sollte der Empfang schriftlich bestätigt werden.
Klarheit über das Vorgehen, die Fristen und die korrekte Zustellung ist zentral. Gerade bei Kündigungen durch den Arbeitgeber empfiehlt sich ein respektvoller, formfehlerfreier Ablauf, auch aus arbeitspsychologischen Gründen.
Muss die Kündigung begründet werden?
Eine Kündigung muss in der Schweiz vorab nicht begründet werden. Ein einfaches Schreiben mit dem klaren Hinweis, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, reicht grundsätzlich aus.
Verlangt jedoch die gekündigte Partei eine schriftliche Begründung, muss diese innert kurzer Frist nachgereicht werden. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, nachvollziehbare, wahre und relevante Gründe darzulegen. Insbesondere dann, wenn sich die gekündigte Person gegen eine missbräuchliche Kündigung wehren möchte. Eine schlechte oder fehlende Begründung kann in einem allfälligen Arbeitsrechtsstreit zu Nachteilen führen.
Was gilt bei Ferien und Gleitzeit während der Kündigungsfrist?
Gleitzeitsaldo während der Kündigungsfrist
Ist bei Beginn der Kündigungsfrist ein positiver Gleitzeitsaldo vorhanden, muss der Arbeitgeber der betroffenen Person die Möglichkeit geben, diesen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses mit Freizeit zu kompensieren. Wird dieses Angebot nicht wahrgenommen, etwa weil die arbeitnehmende Person die Kompensation ablehnt oder versäumt, verfällt der Gleitzeitüberhang in der Regel ersatzlos.
Anders verhält es sich, wenn der Gleitzeitabbau aus betrieblichen Gründen oder aufgrund von Weisungen der Arbeitgeberin nicht möglich ist. In diesem Fall gelten die nicht kompensierten Gleitzeitstunden nicht mehr als Gleitzeit, sondern als Überstunden – mit allen arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Das bedeutet: Sie sind entweder mit einem Lohnzuschlag von 25% abzugelten oder durch Freizeit zu kompensieren, sofern nichts anderes vereinbart wurde.
Wurde eine schriftliche Vereinbarung zur Wegbedingung der Überstundenentschädigung getroffen (z.B. im Arbeitsvertrag oder Reglement), gilt diese auch für Gleitzeit, die aus betrieblichen Gründen nicht abgebaut werden konnte.
Im Arbeitsvertrag kann zudem ausdrücklich geregelt werden, dass der positive Gleitzeitsaldo am Ende des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen ist, wenn eine Kompensation nicht möglich war. In diesem Fall ist der entsprechende Geldwert geschuldet.
Ferienbezug während der Kündigungsfrist
Ob während der Kündigungsfrist Ferien bezogen werden können, hängt in erster Linie davon ab, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat – also ob die Kündigung von der Arbeitgeberin oder vom Arbeitnehmenden ausgeht.
Kündigt der Arbeitgeber, ist der Ferienbezug grundsätzlich ausgeschlossen, weil die gekündigte Person während der Kündigungsfrist eine neue Stelle suchen muss. Dies ergibt sich aus der arbeitsrechtlichen Schutzfunktion der Kündigungsfrist. Die betroffene Person soll genügend Zeit und Energie für Bewerbungen aufwenden können. Die Rechtsprechung geht dabei davon aus, dass bei kurzen Kündigungsfristen von zwei bis drei Monaten kaum genügend Raum für eine sinnvolle Ferienplanung besteht.
Kündigt hingegen die arbeitnehmende Person, darf in der Regel davon ausgegangen werden, dass sie den Stellenwechsel bereits vorbereitet oder eine neue Anstellung gefunden hat. In diesem Fall ist ein Ferienbezug während der Kündigungsfrist grundsätzlich zulässig, sofern keine betrieblichen Gründe dagegensprechen.
Ferien, die während der Kündigungsfrist nicht bezogen werden können, müssen am Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Ferien aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht realisiert wurden.
Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig?
Eine fristlose Kündigung stellt die härteste Form der Vertragsbeendigung dar und ist nur bei gravierenden Verfehlungen gerechtfertigt. Sie beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung – ohne Einhaltung der Kündigungsfrist.
Als wichtige Gründe gelten beispielsweise:
- Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber (z.B. Diebstahl, Tätlichkeiten)
- Wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben aus demselben Grund trotz Abmahnung
- Konkurrenzierendes Verhalten während der Anstellung
Ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ist oft nicht eindeutig. Die Gerichte stellen hohe Anforderungen an das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Neben dem wichtigen Grund ist die Einhaltung von Fristen entscheidend. Wird eine fristlose Kündigung nicht innert zwei bis drei Tagen ausgesprochen, oder wird das Vorliegen eines wichtigen Grundes verneint, ist die Kündigung ungerechtfertigt. Als Folge davon kann ein Gericht den Arbeitgeber verpflichten, den Lohn bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist zu zahlen und zusätzlich eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zu leisten. Eine juristische Beratung vor einer fristlosen Kündigung ist daher dringend empfohlen.
Was Sie zur Kündigung unbedingt wissen sollten
Kündigungen sind oft belastend, sowohl emotional als auch rechtlich. Umso wichtiger ist es, die Grundlagen zu kennen. In aller Kürze:
- Kündigungen erfolgen in der Regel auf Monatsende, es sei denn, der Arbeitsvertrag lässt andere Termine zu.
- Die Form der Kündigung ist gesetzlich nicht geregelt, Schriftform wird aber dringend empfohlen, insbesondere zur Beweisführung.
- Eine Begründung ist nur auf Verlangen erforderlich, sollte dann aber sachlich und korrekt erfolgen.
- Gleitzeit- und Ferienguthaben müssen korrekt berücksichtigt und abgegolten werden.
- Fristlose Kündigungen sind nur bei schwerwiegenden Gründen möglich und sollten stets rechtlich geprüft werden.
Wer seine Rechte und Pflichten rund um die Kündigung kennt, kann selbstbewusst handeln und unnötige Konflikte oder rechtliche Stolpersteine vermeiden. Wir beraten Sie gerne!