Résiliation d’un contrat de travail: les réponses aux cinq questions les plus importantes
Résiliation d’un contrat de travail: les réponses aux cinq questions les plus importantes
La décision de résilier un contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine, est souvent chargée d’émotion. Il est indispensable que les deux parties comprennent pleinement le contexte légal afin d’éviter des erreurs importantes. Quelles règles s’appliquent en Suisse au délai de congé et à la gestion des vacances? Quelle et la forme requise pour un congé? Et dans quelles situations un licenciement sans préavis est-il autorisé?
Dans cet article, nous vous présentons de manière pragmatique, compréhensible et juridiquement correcte les points essentiels auxquels vous devez prêter attention lors de la résiliation d'un contrat de travail.
Quand peut-on résilier un contrat de travail?
En règle générale, la résiliation ordinaire d'un contrat de travail s’effectue pour la fin d'un mois, dans le respect du délai de congé. Toutefois, il est possible de modifier cette règle en ajoutant, par exemple, une clause qui stipule que le congé peut intervenir pour n'importe quel jour du mois ou pour la fin d'une semaine de travail (au lieu de la fin d'un mois).
Exemple
Lorsqu’un congé est donné le 15 septembre avec un préavis de trois mois, les rapports de travail prendront fin le 31 décembre si le congé a lieu pour la fin du mois. Mais, si le contrat stipule que le congé peut s'effectuer n'importe quel jour du mois, alors les rapports de travail prendront fin le 15 décembre.
Important à savoir: le congé est soumis à réception, c'est-à-dire qu'il n'est effectif que lorsque l’autre partie l’a effectivement reçu. Ce n'est donc pas la date d'envoi qui est déterminante, mais le moment de la réception. Lorsqu’un congé est envoyé par la poste, il faut s’assurer que la lettre soit reçue avant la fin du mois. Les congés notifiés personnellement ou par oral doivent également être communiqués clairement et dans les délais.
Par écrit, par oral ou par courriel? Quelle est la forme requise pour un congé?
Le droit du travail suisse ne prescrit aucune forme particulière pour le congé, cela signifie qu'il peut aussi être communiqué par oral, par SMS ou par courriel. Toutefois, à des fins de preuve, nous recommandons vivement de notifier un congé par écrit, spécialement dans des contextes juridiques sensibles.
Exemple
Lorsqu'un contrat de travail spécifie que les congés sont donnés par écrit et pour la fin d’un mois, la lettre de congé doit être envoyée par courrier (de préférence avec accusé de réception ou recommandé) ou remise en personne suffisamment à l'avance avant la fin du mois pour assurer que la personne concernée la réceptionne dans les délais. Si la remise du congé se fait en personne, il faut obtenir une confirmation écrite de réception.
Il est essentiel de préciser clairement la procédure, les délais et le moyen de distribution. Il est conseillé, surtout en cas de licenciements par l'employeur, d'adopter une procédure correcte, formelle et sans erreur pour le bien-être psychologique de toutes les parties concernées.
Faut-il justifier un congé?
En Suisse, il n'est pas nécessaire de donner une raison pour un congé. Une simple lettre exprimant clairement la volonté de terminer les rapports de travail suffit généralement.
Néanmoins, si la partie recevant le congé demande une explication écrite, elle doit être fournie rapidement. L'employeur doit alors présenter des motifs qui sont compréhensibles, véridiques et pertinents. Cela est essentiel, surtout si la personne licenciée veut se protéger contre un licenciement abusif. Ne pas donner de motif ou donner un motif insuffisant peut causer des problèmes plus tard en cas de conflit lié au droit du travail.
Quelles sont les dispositions qui s’appliquent aux vacances et aux heures de travail flexibles pendant le délai de congé?
Solde des heures de travail flexibles pendant le délai de congé
Si une personne dispose d’un solde positif d'heures de travail flexibles au début du délai de congé, l'employeur se doit de lui offrir la possibilité de le compenser en prenant des congés avant la fin des rapports de travail. Si cette proposition n'est pas acceptée, par exemple si l'employé la refuse ou omet de compenser, l'excédent d'heures de travail flexibles est généralement perdu et ne peut pas être récupéré.
La situation est différente si la diminution des heures de travail flexibles n'est pas possible en raison de contraintes opérationnelles ou de directives de l'employeur. Dans ce cas, les heures de travail flexibles non payées sont requalifiées en heures supplémentaires, avec tous les droits qui en découlent en vertu du droit du travail. Il faut donc les compenser soit par une majoration de salaire de 25%, soit par des congés, à moins qu’une convention ne prévoie le contraire.
Si la gestion des heures supplémentaires est prévue dans une convention écrite (par ex., dans le contrat de travail ou le règlement), cette dernière s'applique alors également aux heures de travail flexibles qu’il n'est pas possible de compenser pour des raisons opérationnelles.
Le contrat de travail peut aussi préciser que le solde positif des heures de travail flexibles doit être payé à la fin des rapports de travail s’il n'est pas possible de le compenser par des congés. Dans ce cas, la prestation en argent correspondante est due.
Vacances pendant le délai de congé
Le droit à des vacances pendant le délai de congé dépend principalement de la partie qui met fin aux rapports de travail, à savoir l'employeur ou l'employé.
Dans le cas où c'est l'employeur qui résilie le contrat, il est généralement exclu que la personne qui a reçu son congé prenne des vacances car elle doit utiliser le délai de congé pour chercher un nouvel emploi. Cette exigence est une conséquence de la fonction protectrice intégrée dans le délai de congé en droit du travail. Il est nécessaire que la personne concernée ait suffisamment de temps et d'énergie pour rechercher un nouvel emploi. La jurisprudence tend à considérer que lors de courts délais de congé de deux à trois mois, il n'y a pas suffisamment de temps pour organiser des vacances de manière efficace.
Au contraire, lorsqu'un employé démissionne, on peut souvent supposer qu'il s'est préparé à changer de travail ou qu’il a déjà trouvé un nouvel emploi. Dans ce cas, il est généralement accepté de prendre des vacances pendant le délai de congé, à condition qu’aucune raison opérationnelle ne s’y oppose.
Les jours de vacances non pris pendant le délai de congé doivent être indemnisés à la fin des rapports de travail. Cette règle s'applique indépendamment des raisons, qu’elles soient opérationnelles ou personnelles, pour lesquelles les vacances n’ont pas été prises.
Dans quelles circonstances est-il permis de procéder à un licenciement avec effet immédiat?
Le licenciement avec effet immédiat est la forme la plus radicale de résiliation d'un contrat de travail. Il ne peut être justifié que par une faute grave, qui met fin immédiatement aux rapports de travail, sans tenir compte du délai de congé.
Parmi les motifs sérieux qui justifient une telle mesure, on peut citer:
- Les infractions pénales à l’encontre de l’employeur (par exemple, vol, voie de fait);
- Les absences répétées et non justifiées pour le même motif, en dépit d’un avertissement;
- Une conduite concurrentielle pendant la durée de l'emploi.
Il est souvent compliqué de fournir une raison valable pour un licenciement sans préavis. Les tribunaux fixent des exigences élevées pour reconnaître un tel motif. En plus de cela, la notion de temps est très importante. Si un congé sans préavis n'est pas notifié dans un délai de deux à trois jours, ou si l'existence d'un motif sérieux est contestée, le congé peut être considéré comme non justifié. Dans ce cas, un tribunal peut obliger l'employeur à payer le salaire jusqu'à la fin du délai de congé ordinaire et à verser une indemnité supplémentaire pouvant aller jusqu'à six mois de salaire.
Il est donc vivement conseillé de demander un avis juridique avant de procéder à un licenciement sans préavis.
Ce qu’il faut absolument savoir concernant la résiliation d'un contrat de travail
Les licenciements sont habituellement une cause de tension, à la fois sur le plan émotionnel et sur le plan juridique. De ce fait, il est primordial de connaître les principes fondamentaux. En résumé:
- Les notifications de congé ont généralement lieu pour la fin d'un mois, sauf si le contrat de travail prévoit d'autres délais.
- Bien que la loi n’impose pas de forme spécifique pour un congé, il est fortement recommandé de le formaliser par écrit, particulièrement à des fins de preuve.
- La motivation du congé n'est requise que sur demande, mais dans ce cas elle doit être factuelle et précise.
- Les heures de travail flexibles et le solde de vacances doivent être correctement calculés et indemnisés.
- Les licenciements avec effet immédiat sont uniquement permis en cas de faute grave et exigent impérativement un expertise juridique.
Quiconque connaît ses droits et ses obligations en matière de congé peut agir en toute confiance et éviter des conflits inutiles ou des complications juridiques. Nous serions ravis de vous conseiller à ce sujet.