Faire Entlohnung in NPO: Mit strukturiertem Gehaltssystem zu mehr Gerechtigkeit

Wie können NPO faire Gehälter gestalten?

In einer Welt, in der Gleichstellung und Fairness immer wichtiger werden, ist die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern ein zentrales Thema. Dies ist jedoch nur ein Aspekt bei der fairen Entlohnung in einer Organisation. Ebenso wichtig ist die Frage, wie die verschiedenen Funktionen innerhalb einer Organisation im Verhältnis zueinander vergütet werden und wie individuelle Lohnentscheide zustande kommen. Es geht dabei nicht primär um die Höhe der Löhne, die in Non-Profit-Organisationen differenziert betrachtet werden muss. Für die Mitarbeiterzufriedenheit sind Löhne in NPOs häufig nicht der entscheidende Erfolgsfaktor, wichtiger sind eine inhaltlich spannende Tätigkeit und der Beitrag zur Verwirklichung des ideellen Zwecks der Organisation. Dennoch sollte die Lohngerechtigkeit, insbesondere im internen Vergleich auch in NPOs hohe Priorität haben. Ein transparentes und strukturiertes Gehaltssystem ist dabei ein wesentlicher Erfolgsfaktor.

Warum ist ein strukturiertes Gehaltssystem ein Erfolgsfaktor für NPO?

Lohnentscheide sind für Führungskräfte und HR-Verantwortliche oft herausfordernd, da viele Faktoren berücksichtigt werden müssen. Die Gehälter sollen sowohl marktkonform als auch intern fair sein: Bewerbende äussern ihre Gehaltsforderungen, während gleichzeitig die Interessen der bestehenden Mitarbeitenden gewahrt werden müssen. Der Wunsch der Mitarbeitenden nach Transparenz hat deutlich zugenommen. Gehälter werden zunehmend kommuniziert und verglichen, wodurch der Druck auf Arbeitgeber steigt. Immer mehr Organisationen suchen angesichts dieser Anforderungen nach wirksamen Instrumenten und Methoden, die sie bei Lohnentscheiden unterstützen. Dabei gilt es, auch branchenspezifische Unterschiede zu berücksichtigen. Im Kontext von Non-Profit-Organisationen kann ein angepasstes Gehaltssystem widerspiegeln, dass die Lohnhöhe aus Mitarbeitendensicht zwar häufig eine geringere Rolle spielt als in der Privatwirtschaft, die Wahrnehmung von Fairness jedoch auch in diesem stark von intrinsischer Motivation geprägten Umfeld von zentraler Bedeutung ist. Wer regelmässig mit solchen Fragestellungen konfrontiert ist, profitiert erheblich davon, sich intensiv mit der Lohnstruktur und den zugrunde liegenden Lohnprozessen auseinanderzusetzen. Eine fundierte Auseinandersetzung mit der Gehaltsstruktur trägt dazu bei, faire und transparente Entscheidungen zu treffen, die sowohl den Zielen der Organisation als auch den Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht werden.

Ein strukturiertes Gehaltssystem besteht aus mehreren miteinander verknüpften Elementen.

Welche Rolle spielt die Funktion bei der Lohnfestlegung?

Die ausgeübte Funktion ist das Hauptkriterium bei der Lohnfestlegung. Beim Aufbau einer Lohnsystematik sollten Organisationen zunächst einen Überblick darüber gewinnen, welche Funktionen vorhanden sind. Entscheidend ist dabei nicht nur die Funktionsbezeichnung, sondern vor allem der Inhalt:

• Welche Aufgaben sind mit der Funktion verbunden und wie anspruchsvoll sind diese?
• Welche Verantwortung bringt die Funktion mit sich?
• Welche Anforderungen werden an Kandidatinnen und Kandidaten gestellt?

Wichtig ist zudem eine von der aktuellen Stelleninhaberin oder dem aktuellen Stelleninhaber losgelöste Betrachtung. Das bedeutet: Nicht die individuelle Ausbildung der aktuellen Buchhalterin ist ausschlaggebend, sondern die Qualifikationen, die eine Person in dieser Funktion generell mitbringen muss. Nur so wird eine objektive Beurteilung möglich.

Darauf aufbauend lässt sich ein interner Vergleich anstellen:

• Welche Funktionen sollten ähnlich oder gleich entlohnt werden?
• Warum wird eine Funktion besser entlohnt als eine andere?

Die Funktion definiert einen Rahmen für die Lohnfestlegung, beispielsweise ein Lohnband mit einem Minimal- und Maximalbetrag. Neben dem internen Vergleich ermöglicht eine klare Funktionsübersicht und -beschreibung auch den Abgleich mit dem externen Arbeitsmarkt. Nur wenn die Inhalte der Funktion eindeutig definiert und die Funktionen klar voneinander abgegrenzt sind, kann sichergestellt werden, dass tatsächlich Gleiches mit Gleichem verglichen wird.

Weitere Kriterien bei Lohnentscheiden: Worauf sollten NPO achten?

Die Funktion definiert den Rahmen für die Lohnfestlegung, doch die genaue Positionierung innerhalb dieses Lohnrahmens stellt die eigentliche Herausforderung dar. Häufige Einflussfaktoren sind:

• Alter und relevante Berufserfahrung
• Leistung und Verhalten am Arbeitsplatz
• Übernahme zusätzlicher Verantwortung
• Relevante Aus- oder Weiterbildungen, die über die Anforderungen der Funktion hinausgehen

Eine allgemeingültige Lösung für das ideale Lohnsystem gibt es nicht. Die Lohnpolitik ist stets ein strategischer Entscheid: Sie spiegelt die Positionierung der Organisation wider und sollte im Einklang mit deren Bedürfnissen und Philosophie stehen. So kann auch den spezifischen Gegebenheiten im NPO-Umfeld (tiefere Priorisierung der Lohnhöhe zugunsten einer höheren Sinnstiftung der Arbeit) ausreichend Gewicht beigemessen werden.

Lohngerechtigkeit prüfen: Funktioniert das gewählte Gehaltssystem wirklich?

Die Lohngerechtigkeit innerhalb einer Organisation kann durch eine externe Analyse der Lohnstruktur überprüft werden. Verschiedene Anbieter führen solche Analysen durch, meist mit einem Fokus auf die Lohndiskriminierung zwischen den Geschlechtern. BDO hat sich in diesem Zusammenhang für eine Partnerschaft mit der Fair-ON-Pay Association entschieden (mehr dazu hier).

Eine Lohngleichheitsanalyse liefert nicht nur Einblicke in geschlechtsbezogene Lohnunterschiede, sondern identifiziert auch Ausreisser und inkonsistente Lohnentscheide. Damit weist sie auf Optimierungspotenzial in der Organisations- und Gehaltsstruktur hin.

Eine Analyse durch Fair-ON-Pay erfolgt objektiv und liefert konkrete Hinweise auf Handlungsbedarf. Gleichzeitig stärkt sie das Vertrauen der Mitarbeitenden und potenzieller Bewerberinnen und Bewerber in die Fairness und Gerechtigkeit der Löhne. Dies unterstützt das Employer Branding sowohl intern als auch extern und trägt dazu bei, Talente zu gewinnen und langfristig zu binden.

In 5 Schritten zum fairen Gehaltssystem für Ihre NPO

• Analyse der bestehenden Gehaltssystematik und -prozesse
  • Wie zufrieden sind wir und unsere Mitarbeitenden mit dem aktuellen System?
  • Welche Aspekte sollten angepasst oder verbessert werden?
  • Welche Ziele wollen wir mit dem Gehaltssystem erreichen?
• Funktionsanalyse
  • Erstellung eines Inventars der bestehenden Funktionen
  • Strukturierung in einer übersichtlichen Funktionsübersicht
• Externer Lohnbenchmark
  • Einholen von relevanten Marktdaten
  • Vergleich und Analyse
• Gehaltssystem entwickeln
  • Definition der Lohnstruktur (z.B. Lohnbänder, Tabelle)
  • Festlegung der Lohnprozesse (Ersteinstufung & Lohnentwicklung)
• Externe Überprüfung
  • Analyse der Lohnstruktur und -gerechtigkeit, beispielsweise mit Fair-ON-Pay
  • Validierung und Optimierung des implementierten Gehaltssystems

Wie eine faire Entlohnung NPOs nachhaltig stärkt

Ein strukturiertes Gehaltssystem schafft Transparenz, gewährleistet Lohngerechtigkeit, nimmt auf die spezifische Situation und das Umfeld einer Organisation Bezug und stärkt Ihr Employer Branding nachhaltig. Unsere Expertinnen und Experten begleiten Sie von der Analyse bis zur Umsetzung – praxisnah und individuell auf Ihre Organisation zugeschnitten. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf und machen Sie den nächsten Schritt hin zu mehr Fairness und Attraktivität als Arbeitgeber.