Après une reprise d'entreprise: les 5 étapes des 100 premiers jours

1. Clarifiez votre rôle après la reprise d'une entreprise et présentez-vous de manière crédible

Tout commence par une réflexion profonde sur vous-même. Quelles ont été vos motivations pour reprendre cette entreprise? Quelles valeurs désirez-vous incarner et quels objectifs souhaitez-vous atteindre? En acquérant une véritable clarté sur ces points, vous paraîtrez plus authentique et sûr(e) de vous, même face à des situations incertaines.

Un outil efficace pour débuter est de prononcer un discours inaugural concis ou d’effectuer un tour de présentation:

• Partagez les raisons pour lesquelles vous avez repris l'entreprise et les valeurs qui vous tiennent à cœur.
• Montrez votre volonté d’écouter, de comprendre et d’apprendre avant de mettre en œuvre des changements.
• Évitez de faire des promesses que vous ne pourriez pas être en mesure de respecter.

2. Comprendre les attentes après la reprise d'une entreprise

Le début est souvent propice aux malentendus et comporte un risque d’incompréhensions mutuelles. Les phrases encourageantes que l’on entend d’en haut sont souvent: «Nous avons entièrement confiance en vous». Cependant, il est fréquent que toutes les attentes ne soient pas clairement exprimées. C’est pourquoi il est essentiel d’instaurer un dialogue structuré avec le conseil d'administration, les copropriétaires ou les anciens décideurs. Posez des questions concrètes:

• Quels sont vos critères de réussite?
• Dans quelle situation seriez-vous déçu(e)s?
• Quel soutien attendez-vous de ma part?

Cette étape doit également être étendue à votre équipe. Prévoyez des discussions individuelles avec les collaboratrices et collaborateurs, car elles sont une marque de respect et de considération. Demandez-leur de vous parler de leurs tâches, de leurs attentes, de leurs défis actuels et de leurs espoirs. Souvent, ces échanges portent moins sur les informations pratiques que sur l’établissement d’un lien de confiance.

Et surtout, gardez à l'esprit que les attentes ne constituent pas une simple liste d’objectifs à atteindre immédiatement. Elles représentent avant tout une ressource précieuse pour construire votre stratégie.

3. Établir des relations clés

Une part importante des échecs dans les transitions de leadership est liée à une mauvaise gestion des relations. C’est pourquoi il est essentiel d’investir dans votre réseau de relations de manière spécifique. Ne limitez pas votre attention à vos subordonnés directs, mais portez également un intérêt particulier à d’autres parties prenantes, telles que:

• les leaders d'opinion informels au sein de l'équipe,
• les clientes et clients stratégiques,
• les membres du conseil d'administration et d’autres figures clés,
• les collaboratrices et collaborateurs ou concurrents potentiellement déçus de ne pas avoir été choisis pour le rôle de leader.

Faites preuve de compréhension dans les situations délicates, mais évitez de multiplier les justifications ou de susciter de faux espoirs. Adoptez une attitude respectueusement neutre à l’égard de la personne qui vous a précédé: la critiquer pourrait déclencher des loyautés inattendues et compromettre la confiance que l’on vous accorde.

Prenez le temps pour cultiver ces relations clés de manière réfléchie, même si les impératifs opérationnels vous pressent. Sur le long terme, un réseau solide se révèlera un atout inestimable.

4. Analyser la situation de départ dans la nouvelle entreprise avant d'agir

Il peut être tentant de vouloir résoudre les problèmes immédiatement après une reprise. Mais céder à cette impulsion risque de vous faire ignorer les règles non écrites de l’entreprise. Prenez le temps de poser des questions avant de présenter des solutions:

• Quels processus fonctionnent bien et ne devraient pas être changés?
• Quelles initiatives ont déjà été tentées dans le passé?
• Quelles sont les «règles du jeu secrètes» qui caractérisent la culture d'entreprise?

En multipliant les points de vue, ceux des collaboratrices et collaborateurs, des collègues ou encore des clientes et clients, vous obtiendrez une vision plus complète et plus précise de la situation. Cette analyse vous permettra d’éviter de concentrer vos efforts sur des sujets qui ne sont pas prioritaires.

5. Développer des objectifs communs et renforcer la culture d'entreprise

Après l'analyse, il est temps de construire. Travaillez avec votre équipe pour concevoir une vision cible commune qui combine stabilité et changement:

• Les objectifs de stabilité valorisent ce qui fonctionne déjà bien et rassurent.
• Les objectifs de changement proposent de nouvelles impulsions et donnent une direction.

Il est essentiel d’impliquer activement les collaboratrices et collaborateurs dans ce processus. «Faire des personnes concernées des participants» est un élément clé pour garantir la réussite de cette transformation.

Ne sous-estimez pas l’importance des symboles et des rituels:

• Comment célébrez-vous les succès collectifs?
• Quelle est votre approche face aux erreurs?
• Comment montrez-vous votre reconnaissance?

Ces signaux façonnent durablement la culture d’entreprise, souvent plus efficacement que n’importe quelle stratégie.

Conclusion: le démarrage après une reprise d'entreprise est un processus

Une reprise d'entreprise ne s’apparente pas à un sprint, mais plutôt à un processus continu qui s'étale sur plusieurs mois. Trouver le juste équilibre entre rapidité et réflexion est la clé pour bâtir une relation de confiance et poser les fondations d’un avenir commun solide.

En fin de compte, le véritable succès d'une reprise ne réside pas uniquement dans la signature du contrat d'achat, mais dans la capacité à générer une coopération harmonieuse entre les individus et les cultures d'entreprise.